為了更好發(fā)揮企業(yè)人才的價(jià)值效益，績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理過程中的作用越來越重要，其中績效考評(píng)是績效管理工作最重要構(gòu)成要素，但目前很多中小企業(yè)績效考評(píng)做法不當(dāng)，存在一些的一些問題：

1、績效考評(píng)體系不健全，不同部門、崗位的考核內(nèi)容差別不大：

無論是對(duì)誰的考評(píng)，都應(yīng)該首先圍繞崗位職責(zé)進(jìn)行，并且考評(píng)內(nèi)容不能涵蓋全部或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失，就無法正確評(píng)價(jià)員工的真實(shí)績效。許多企業(yè)考評(píng)內(nèi)容千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)，這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

2、績效考評(píng)不夠全面，過分偏重上級(jí)評(píng)價(jià)：

在進(jìn)行績效考評(píng)的過程中，原則上是以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)價(jià)為主，自我評(píng)價(jià)為輔，一般情況下，上級(jí)考評(píng)占70%-80%，自我及同級(jí)考評(píng)占20%-30%。然而，在具體的實(shí)施過程中，很多企業(yè)往往過分偏重上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，不重視甚至忽略員工自評(píng)部分。

3、績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，評(píng)價(jià)結(jié)果受個(gè)人因素影響較大：

員工績效考評(píng)中最容易出現(xiàn)的問題就是考評(píng)者本身的偏差問題，這也是導(dǎo)致考評(píng)效果欠佳的最直接原因。這些偏差主要有：暈輪效應(yīng)、個(gè)人偏見、過寬偏誤與過嚴(yán)偏誤等。倘若績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，就很容易出現(xiàn)誤差，甚至影響公平性。

4、評(píng)價(jià)不夠獨(dú)立，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)過于干涉影響評(píng)價(jià)的客觀性：

績效考評(píng)中的單頭考評(píng)原則，要求必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行，間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí)) 不應(yīng)當(dāng)擅自修改直接上級(jí)作出的評(píng)語。原因是直接上級(jí)較了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)，也最能夠反映員工在成績、能力、適應(yīng)性等方面的真實(shí)情況。然而，在實(shí)際的考評(píng)過程中，很多部門負(fù)責(zé)人對(duì)其下屬主管的考評(píng)工作存在過多的干預(yù)。

5、績效考評(píng)偏向?qū)^去總結(jié)評(píng)價(jià)，沒有充分地利用考評(píng)結(jié)果：

由于為制定員工薪酬提供依據(jù)是績效考評(píng)的主要目的之一，部分企業(yè)對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的利用，僅僅局限于“獎(jiǎng)優(yōu)懲劣”，注重點(diǎn)偏向于對(duì)過去工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)。也有不少企業(yè)，將績效考評(píng)置于“控制”的目的，強(qiáng)調(diào)糾正錯(cuò)誤的行為或活動(dòng)，造成員工的主動(dòng)性受挫。

企業(yè)績效考評(píng)若存在問題，會(huì)對(duì)管理效益產(chǎn)生反作用，所以針對(duì)員工績效考評(píng)中存在的問題，找出原因，提出有效的對(duì)應(yīng)方法及對(duì)策，已成為企業(yè)迫在眉睫的一項(xiàng)工作。

同鑫人力資源系統(tǒng)有著完善的績效管理模塊，支持KPI、MBO、BSC、OKR等多種考核方案，通過信息化管理的協(xié)助可以令企業(yè)績效考核體系更完善且有效落地，有效激發(fā)整個(gè)組織的活力。

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