在當(dāng)今這個(gè)快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)要想取得成功，必須擁有能夠適應(yīng)各種挑戰(zhàn)的人才。勝任力模型作為識(shí)別和發(fā)展關(guān)鍵人才的工具，已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可或缺的一部分。

什么是勝任力模型

勝任能力也稱能力素質(zhì)模型，是一種用于評(píng)估個(gè)體在特定工作環(huán)境中是否具備所需技能和能力的框架。它基于對(duì)工作任務(wù)和職位要求的分析，通過(guò)定義關(guān)鍵的勝任力維度和行為指標(biāo)來(lái)描述一個(gè)人在特定職位上成功所需的能力和素質(zhì)。

勝任能力是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響，包括知識(shí)、技能、自我形象、社會(huì)性動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、思維模式、心理定勢(shì)、以及思考、感知和行動(dòng)的方式。而其中有部分能力是可以直接觀察和研究，還有些能力是具有隱性特征，像冰山潛藏于水下的部分，容易被忽略。

勝任力模型應(yīng)用的價(jià)值：

在招聘選拔中的應(yīng)用

在招聘過(guò)程中，勝任力模型可用于明確招聘崗位所需的關(guān)鍵能力和技能，幫助招聘者更準(zhǔn)確地評(píng)估候選人與崗位的契合度，從而選擇最適合的候選人進(jìn)行錄用。

在績(jī)效考核中的應(yīng)用

可以將員工的績(jī)效與所需的勝任力進(jìn)行比較，更真實(shí)地反映員工綜合能力素質(zhì)。還可以基于勝任力模型制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，通過(guò)對(duì)比績(jī)優(yōu)人員的能力素質(zhì)，有助于員工有針對(duì)性地進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，有針對(duì)性地補(bǔ)足短板。

在培訓(xùn)發(fā)展中的應(yīng)用

通過(guò)勝任力模型可以科學(xué)、合理地分析員工培訓(xùn)需求，構(gòu)建員工的學(xué)習(xí)地圖，可使培訓(xùn)工作開展得更加有效，更加體系化。有針對(duì)性地培養(yǎng)員工核心技能，強(qiáng)化員工優(yōu)勢(shì)并激發(fā)其潛能。

在人才管理中的應(yīng)用

通過(guò)勝任力測(cè)評(píng)，結(jié)合績(jī)效等評(píng)價(jià)維度，可以形成企業(yè)的人才九宮格實(shí)現(xiàn)人才盤點(diǎn)，晉升人選的選拔標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)計(jì)劃等都需要用到勝任力模型，基于勝任力模型開展人才管理工作，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才的內(nèi)部復(fù)制和持續(xù)供應(yīng)。

如何構(gòu)建勝任力模型？

1、選定建模崗位

根據(jù)行業(yè)、企業(yè)的特點(diǎn)和需要，選定需構(gòu)建勝任力模型的目標(biāo)崗位，有針對(duì)性地構(gòu)建勝任力模型。在選定目標(biāo)崗位時(shí)，不必追求一步到位，可根據(jù)建模工作的緊迫性和實(shí)際需要，先對(duì)部分重要或關(guān)鍵崗位構(gòu)建勝任力模型，然后分階段逐步覆蓋其他崗位。

2. 界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

選擇每類崗位績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的人員作為勝任力模型建模的重點(diǎn)研究對(duì)象，通過(guò)識(shí)別績(jī)優(yōu)人員所具備的知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)，構(gòu)建勝任力模型。

3.選取樣本組

根據(jù)目標(biāo)崗位的勝任特質(zhì)，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中抽取一定人數(shù)作為樣本組進(jìn)行調(diào)查對(duì)比分析?？梢酝ㄟ^(guò)行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、標(biāo)桿借鑒、資料研讀等方式來(lái)獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。

4. 提煉并定義崗位勝任力

根據(jù)歸納整理的目標(biāo)崗位數(shù)據(jù)資料，對(duì)實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過(guò)程進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績(jī)優(yōu)者與普通員工在處理類似事件的反應(yīng)及行為差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對(duì)識(shí)別出的能力素質(zhì)作出規(guī)范定義。

5.構(gòu)建勝任力模型

結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境及目標(biāo)崗位在企業(yè)中的地位，將初步構(gòu)建的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。

6. 勝任力模型驗(yàn)證

勝任力模型的構(gòu)建實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)性的工作，所以企業(yè)需要對(duì)勝任力模型效度進(jìn)行驗(yàn)證，并通過(guò)實(shí)際應(yīng)用不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題持續(xù)修正，這樣才能讓勝任力模型不斷臻于完善。

勝任力模型是時(shí)下人力資源管理領(lǐng)域最炙手可熱的模型，但是構(gòu)建勝任力模型是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，數(shù)字化技術(shù)可以在這方面提供助力。

在數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用下，強(qiáng)化了傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)的便捷性、客觀性及測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)合理性，同鑫HR系統(tǒng)可以通過(guò)全面的人力資源數(shù)據(jù)，分析員工的性格特征、興趣偏好、素質(zhì)能力等特質(zhì)，通過(guò)綜合的數(shù)據(jù)盤點(diǎn)和測(cè)評(píng)分析，發(fā)掘適合培養(yǎng)晉升的優(yōu)秀人才，用數(shù)字化方式構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的人才供應(yīng)鏈體系。

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